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Attraktive Köpfe

Berufliche Weiterbildung soll die Chancen auf dem Arbeitsmarkt erhöhen. Wir sprachen darüber mit jemandem, der sich mit den Erwartungen von potenziellen Arbeitgebern auskennt: dem Headhunter David Kitzinger.

Beim Begriff „Headhunter“ denkt man an den Wilden Westen. An Verbrecher, auf die ein Kopfgeld ausgesetzt wurde. Doch im Gegensatz zum „Kopfgeldjäger“ sucht der Headhunter Personal, und zwar im Auftrag eines Unternehmens, das eine vakante Stelle zu besetzen hat. Wer eine Führungskraft in Luxemburg sucht, kann sich an David Kitzinger wenden. Seit dreieinhalb Jahren arbeitet er bei Badenoch & Clark, einer englischen Recruitment-Firma, die sich auf Positionen in den Bereichen Steuern, Finanzen und Recht fokussiert.

Bei der Erstellung der Kandidatenliste achtet der Headhunter auch auf die berufliche Weiterbildung. „Wenn ich den Lebenslauf eines Kandidaten mit fünfzehn Jahren Berufserfahrung ansehe, und er während dieser Zeit keine signifikanten Weiterbildungen, Seminare oder Berufsqualifikationen erworben hat, dann ist das zwar kein K.o.-Kriterium, aber es ist ein vielversprechendes Zeichen, wenn jemand kontinuierlich versucht, seinen Wissensstand zu erweitern“, meint Kitzinger. Doch was versteht man unter „kontinuierlich“? „Ich versuche für mich persönlich, alle fünf Jahre eine Zusatzqualifikation zu erwerben. Sich ein Ziel zu stecken, um zu wachsen und einen intellektuellen Stimulus zu haben, empfinde ich als sehr wichtig“, veranschaulicht der 41-Jährige.

Bei der Erstellung der Kandidatenliste achtet der Headhunter auch auf die berufliche Weiterbildung.

Neben der Anzahl spielt aber auch die Art der Weiterbildung eine Rolle. „Ich habe immer mehr Kunden, für die bestimmte Qualifikationen ein Standardkriterium sind. Das gilt insbesondere für angelsächsische Unternehmen, die auch von nicht-angelsächsischen Bewerbern die gängigen angelsächsischen Qualifikationen verlangen“, betont Kitzinger. In diesem Punkt bestände jedoch in Bezug auf das nationale Weiterbildungsangebot Aufholbedarf. „Hinsichtlich des Angebots an Aus- und Weiterbildungen in Luxemburg wurde bereits einiges gemacht, das möchte ich auch würdigen. Aber es gibt meiner Meinung nach nicht genügend Qualifikationen, die von internationaler Bedeutung wären. Es gibt zwar viele einzelne Schulungsangebote, aber noch unzureichend große Programme, die tatsächlich auf den momentanen Bedarf abgestimmt sind und als Qualitätssiegel gelten würden.“

Die Gründe dafür sieht er in der Entwicklung des luxemburgischen Arbeitsmarktes. Aufgrund des starken Bedarfs an Arbeitskräften sei man in der Vergangenheit bereit gewesen, Kompromisse bei der Ausbildung einzugehen und eben nicht auf eine akademische oder berufsbegleitende Qualifikation zu achten. „Diese Arbeitnehmer waren nie in einer Situation, in der sie gezwungen waren, sich dem Wettbewerb mit anderen ggf., besser ausgebildeten Kandidaten zu stellen, d.h. es bestand kein Druck sich weiterzubilden, da sie permanent im Markt gefragt waren. Insofern gab es zu wenig Veranlassung für das Land, entsprechende Schulungen anzubieten.“ In den letzten zehn Jahren habe die Komplexität jedoch stark zugenommen, u.a. durch Regulierungen, EU-Direktiven, Globalisierung, innovative Produkte. Es werde alles vielschichtiger und dadurch seien auch mehr Ausbildung, Expertise und theoretisches Wissen erfordert.

„Wann immer ein Kandidat sich weiterbildet, wird dies von potenziellen Arbeitgebern sehr geschätzt.“ David Kitzinger, Headhunter bei Badenoch & Clark

Nicht wenige dieser Arbeitskräfte befinden sich heute auf Jobsuche. Weil sie
beispielsweise Opfer der Wirtschaftskrise wurden. „Diese Kandidaten haben oft große Schwierigkeiten, den Wiedereinstieg zu finden. Sie müssen oftmals bereit sein, einen Rückschritt zu machen. Das ist eine große Herausforderung und erfordert eine besondere Einstellung, es sich selber noch einmal zeigen zu wollen, Demut und Lust am neuen Lernen zu haben. Das ist in der Tat nicht einfach, aber ich kenne einige, die es durchaus erfolgreich hinbekommen haben“, berichtet Kitzinger. Insgesamt bestehe im fortgeschrittenen Berufsalter weniger Anreiz für Weiterbildung. „Man hat ja schon etwas erreicht oder ist zu beschäftigt. Es gibt viele Entschuldigungen und Ausflüchte.“ Bei der jüngeren Generation sei das Bewusstsein hingegen immer mehr vorhanden. „Viele Qualifikationen sind tatsächlich in den ersten acht Jahren sinnvoller als nach 20 Jahren. Nichtsdestotrotz ist es auch dann noch gut, sie anzugehen. Denn, wann immer ein Kandidat sich weiterbildet, wird dies von potenziellen Arbeitgebern sehr geschätzt.“

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Weiterbildung sei jedoch nur ein Baustein. „Ich hatte bereits Kandidaten, die auf dem Papier viel erreicht hatten, aber es war von der Persönlichkeit her schwierig, sie in bestimmte Umfelder hineinzubringen.“ Am Ende sei es eine Kombination aus Aus- und Weiterbildung, Persönlichkeit und Erfahrung, die einen Kandidaten für eine Position attraktiv machen. Und Persönlichkeit heiße auch, wie man sich verhält. „,Behavior‘ ist etwas, das die Unternehmen immer mehr testen und im Vorfeld sehen möchten. Wissen und Erfahrung werden vorausgesetzt. Stärker abgrenzen kann man sich durch sein Verhalten: Wie reagiert und agiert man in bestimmten Situationen. Und ist die Reaktion kompatibel mit der Unternehmenskultur und Position?“

Wer bereit sei, an sich zu arbeiten, könne sein „Behavior“ dementsprechend trainieren. Beispielsweise durch ein Coaching. Dazu gehöre, dass man sich Fragen stellt wie: Wo stehe ich, welche Ziele verfolge ich, wo sehe ich mich in fünf Jahren und was mache ich konkret dafür, um diese Ziele zu erreichen? „Es ist oft unbequem. Auch ich treffe bald wieder meinen Coach und merke dann, in welchen Bereichen ich eigentlich mehr erreichen wollte. Aber allein, dass ich daran erinnert werde, ist schon hilfreich.“

(Fotos: Philippe Reuter)

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Author: Philippe Reuter

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